TOÀ ÁN NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ PHAN THIẾT

TỈNH BÌNH THUẬN

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh Phúc

Bản án số: 03/2016/LĐ-ST

Ngày: 14/7/2016

(V/v: Tranh chấp HĐ lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật)

 

NHÂN DANH

NƯỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHAN THIẾT, TỈNH BÌNH THUẬN

Với thành phần Hội đồng xử án gồm:

Chủ tọa phiên tòa: Bà Vũ Thị Thanh Hòa – Thẩm phán.

Các Hội thẩm nhân dân:

1.  Bà Ung Thị Hiệp;

2.  Ông Nguyễn Văn Đô.

Đi diện Viện kiểm sát nhân dân thành phố Phan Thiết tham gia phiên tòa:

ông Nguyễn Văn Tùng – Kiểm sát viên.

Thư ký Tòa án ghi biên bản phiên tòa: Ông Quách Văn Hoàng – Cán bộ Huyện P, tỉnh Bình Thuận.

Từ ngày 12 đến ngày 14  tháng 7 năm 2016 tại trụ sở Tòa án nhân dân thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận xét xử sơ thẩm công khai vụ án thụ lý số 10/2016/TLST- LĐ ngày 02/3/2016 “V/v: Tranh chấp hợp đồng lao động”, theo Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 94/2016/QĐST – LĐ ngày 25/5/2016; Thông báo về việc thay đổi thời gian mở lại phiên tòa số 05/TB –TA ngày 13/6/2016 và Thông báo về việc thay đổi thời gian mở lại phiên tòa số 08/TB-TA ngày 27/6/2016, giữa các đương sự:

- Nguyên đơn: Ông T, sinh năm: 1976.

Địa chỉ: khu phố N, phường M, huyện P, tỉnh Bình Thuận.

- Bị đơn: Công ty TNHH T.

Người đại diện theo pháp luật : Ông Th – Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm giám đốc công ty.

Địa chỉ: Đường N, Tp Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận.

Đại diện theo ủy quyền của bị đơn : Bà N, sinh năm: 1961.

Địa chỉ: Đường N, Tp Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận.

Các đương sự có mặt tại phiên tòa.

NHẬN THẤY

* Theo đơn khởi kiện, bản tự khai nguyên đơn Ông T trình bày:

Tôi vào làm việc tại Công ty TNHH T từ ngày 01/8/2014, đến tháng 11/2014 giữa tôi và Công ty TNHH T ký hợp đồng lao động số 014/2014/HĐLĐ-TD có thời hạn 01 năm tính từ ngày 01/11/2014 đến ngày 31/10/2015 với mức lương là 10.000.000 đồng/tháng (trong đó lương cơ bản là 3.000.000 đồng; phụ cấp lương là 7.000.000 đồng). Tôi làm việc bình thường và không vi phạm gì, ngày 02/3/2015 bà L giám đốc điều hành công ty yêu cầu tôi viết đơn thôi việc và làm quyết định cho thôi việc đối với tôi; đối với những nhân viên khác trong công ty thì tôi sẽ làm nhưng đối với trường hợp của tôi do cho nghỉ việc không rõ ràng nên tôi không làm quyết định thôi việc đối với tôi.   Tôi không đồng ý viết thì bà L nói với tôi là công ty cho tôi nghỉ việc, tôi có hỏi lý do cho nghỉ việc thì bà L nói với tôi là do tình hình công ty, tôi thấy lý do cho tôi nghỉ việc không rõ ràng, không thuyết phục. Tuy nhiên, bà L vẫn cho tôi nghỉ việc và yêu cầu tôi bàn giao công việc. Sau đó, bà L đưa cho tôi quyết định số 01 ngày 02/3/2015 về việc cho thôi việc đối với ông T, sau đó tôi vẫn đi làm tại công ty đến khoảng ngày 06/3/2015 bà L thông báo tôi không cần phải đi làm mà vẫn được hưởng lương tháng 3/2015 nên tôi nghỉ không đi làm nữa.

Việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi là không đúng với quy định của Bộ luật lao động. Do vậy tôi yêu cầu Toà án xác định Công ty TNHH T đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với tôi và buộc Công ty TNHH T huỷ quyết định số 01 ngày 02/3/2015.

Yêu cầu Công ty TNHH T trả tiền lương cho tôi 11 tháng (tính từ ngày 01/4/2015 đến ngày 29/02/2016 là ngày làm đơn khởi kiện) x 10.000.000 đồng là 110.000.000 đồng; tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: 3.000.000 đồng x 21% x 11 tháng (tính từ ngày 01/4/2015 đến ngày 29/02/2016) = 6.930.000 đồng; bồi thường 02 tháng tiền lương do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là 02 tháng x 10.000.000 đồng = 20.000.000 đồng, tổng số tiền tôi yêu cầu Công ty TNHH T phải trả cho tôi là 136.930.000 (Một trăm ba mươi sáu triệu chín trăm ba mươi ngàn) đồng.

Tại phiên Tòa hôm nay ông T vẫn giữ nguyên yêu cầu như trên.

 * Đại diện bị đơn trình bày:

Việc công ty cho ông T nghỉ việc là đúng quy định của pháp luật, lý do vì công ty làm ăn thua lỗ, vì vậy một số vị trí phải cắt giảm, hiện nay công ty cũng không có vị trí trưởng phòng hành chính nhân sự, trong quá trình làm việc mặc dù ông T không vi phạm quy định của công ty nhưng lại không hoàn thành công việc được giao, việc nhắc nhở này công ty có gửi bằng Mail cho ông T và đề nghị ông T làm bản kiểm điểm nhưng ông T không làm. Việc cho ông T nghỉ việc có báo trước 30 ngày theo quy định.

Ngoài ra khi cho ông T nghỉ việc dựa trên cơ sở là sự thoả thuận giữa các bên theo quy định của Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2012, được chứng minh qua việc công ty vẫn trả tiền bảo hiểm tháng 3/2015 và lương tháng 3/2015 cho ông T đầy đủ. Việc thoả thuận cho ông T thôi việc không có làm thành văn bản mà chỉ trao đổi giữa giám đốc công ty với cá nhân ông T. Theo quy định thì khi ông T nhận được quyết cho thôi việc thì vẫn phải đi làm đến trước ngày 01/4/2016, nhưng sau khi nhận được quyết định cho thôi việc ông T đã tự ý bỏ việc cho đến nay.

Trong ngày và sau khi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và cho đến nay, ông T không có gửi khiếu nại đến Chủ tịch hội đồng quản trị và công ty.

Vì vậy việc Công ty TNHH T ra quyết định số 01 ngày 02/3/2015 đối với ông T là

đúng nên Công ty TNHH T không đồng ý với các yêu cầu của ông T.      

Tại phiên tòa, đại diện theo ủy quyền của bị đơn đồng ý hỗ trợ cho ông T 01 tháng

lương nhưng tính lương cơ bản là 3.438.000 đồng.

Sau khi những người tham gia tố tụng phát biểu tranh luận và đối đáp, vị đại diện Viện kiểm sát nhân dân thành phố Phan Thiết phát biểu ý kiến về việc tuân theo pháp luật tố tụng trong quá trình giải quyết vụ án của Thẩm phán, Hội đồng xét xử, của những người tham gia tố tụng, kể từ khi thụ lý vụ án cho đến trước thời điểm Hội đồng xét xử nghị án là đúng trình tự, thủ tục do Bộ luật tố tụng dân sự quy định. Phần nội dung vụ án đề nghị Hội đồng xét xử tuyên bố Hủy quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 ngày 02/3/2015 của Công ty TNHH T về việc cho thôi việc Ông T; đối với các khoản bồi thường đề nghị HĐXX áp dụng Điều 42 Bộ luật lao động buộc Công ty TNHH T phải bồi thường các khoản theo quy định của pháp luật.

XÉT THẤY

Sau khi nghiên cứu các tài liệu có trong hồ sơ, vụ án được thẩm tra tại phiên toà Hội đồng xét xử xét thấy :

-  Về  trình  tự  thủ  tục  tố  tụng :  

Bị đơn Công ty TNHH T có địa chỉ tại Đường N, thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận. Ông T khởi kiện về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại. Theo quy định tại Điểm a, b khoản 1 Điều 32; Điểm c khoản 1 Điều 35; Điểm a khoản 1 Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận.

Ngày 02/3/2015 Công ty TNHH T ban hành Quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 về việc cho thôi việc Ông T; cùng ngày 02/3/2015 Công ty TNHH T giao quyết định này cho ông T. Như vậy, ngày 02/3/2015 được xem là ngày ông T phát hiện quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm; ngày 26/02/2016 Ông T làm đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân thành phố Phan Thiết. Căn cứ theo khoản 02 Điều 202 Bộ luật lao động năm 2012 thì việc khởi kiện của ông T vẫn còn trong thời hiệu khởi kiện.

-  Về nội dung vụ án  :         

Ông T và Công ty TNHH T ký hợp đồng lao động số 014/2014/HĐLĐ-TD có thời hạn  01 năm tính  từ ngày 01/11/2014 đến  ngày 31/10/2015 với  mức  lương là 10.000.000 đồng/tháng (trong đó lương cơ bản là 3.000.000 đồng; phụ cấp lương là 7.000.000 đồng). Ngày 02/3/2015 Công ty TNHH T ban hành Quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 về việc cho thôi việc Ông T.

Ông T cho rằng việc Công ty TNHH T ban hành Quyết định về việc cho thôi việc với ông trước thời hạn nhưng không có lý do chính đáng, rõ ràng, không đúng với quy định của Bộ luật lao động. Do vậy ông T yêu cầu Toà án xác định Công ty TNHH T đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và buộc Công ty TNHH T phải hủy Quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 ngày 02/3/2015.         

Công ty TNHH T cho rằng việc ban hành Quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 ngày 02/3/2015 về việc cho thôi việc đối với Ông T là đúng quy định của pháp luật, lý do vì công ty làm ăn thua lỗ, vì vậy một số vị trí phải cắt giảm. Hơn nữa việc cho ông T nghỉ việc dựa trên cơ sở là sự thoả thuận giữa các bên theo quy định của Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2012, được chứng minh qua việc công ty vẫn trả tiền bảo hiểm tháng 3/2015 và lương tháng 3/2015 cho ông T đầy đủ. Việc thoả thuận cho ông T thôi việc không có làm thành văn bản mà chỉ trao đổi giữa giám đốc công ty với cá nhân ông T. Theo quy định thì khi ông T nhận được quyết cho thôi việc thì vẫn phải đi làm đến trước ngày 01/4/2016, nhưng sau khi nhận được quyết định cho thôi việc ông T đã tự ý bỏ việc cho đến nay.

Hội đồng xét xử, xét thấy Công ty TNHH T ban hành Quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 ngày 02/3/2015 về việc cho thôi việc đối với Ông T dựa trên các căn cứ: Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp và tình hình hoạt động kinh doanh hiện tại của khách sạn nhưng không nêu được cụ thể lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động. Mặt khác, tại Điều 1 của Quyết định nêu: Nay giải quyết cho Ông T, Trưởng phòng HCNS khách sạn T được thôi việc kể từ ngày 01/4/2015. Lý do: Chấm dứt hợp đồng lao động; là không đúng vì hợp đồng lao động giữa ông T và Công ty TNHH T chấm dứt hợp đồng vào ngày 31/10/2015. Hơn nữa, trình tự thủ tục ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty TNHH T cũng không đúng trình tự theo quy định bởi vì trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo với cớ quan có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Còn việc Công ty TNHH T cho rằng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là có sự thỏa thuận giữa Công ty và ông T, nhưng Công ty không đưa ra được các căn cứ chứng minh cho vấn đề này. Vì vậy, Hội đồng xét xử chấp nhận yêu cầu của Ông T, tuyên bố Công ty TNHH T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật; hủy Quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 ngày 02/3/2015 về việc cho thôi việc đối với Ông T của Công ty TNHH T.

Đối với yêu cầu bồi thường thiệt hại:

Ông T yêu cầu Công ty TNHH T trả tiền lương cho ông 11 tháng (tính từ ngày 01/4/2015 đến  ngày 29/02/2016 là  ngày làm  đơn  khởi kiện)  x  10.000.000 đồng là 110.000.000 đồng; tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: 3.000.000 đồng x 21% x 11 tháng (tính từ ngày 01/4/2015 đến ngày 29/02/2016) = 6.930.000 đồng; bồi thường 02 tháng tiền lương do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là 02 tháng x 10.000.000 đồng = 20.000.000  đồng,  tổng  số  tiền  tôi  yêu  cầu  Công  ty  TNHH  T  phải  trả  cho  tôi  là 136.930.000 (Một trăm ba mươi sáu triệu chín trăm ba mươi ngàn) đồng.

Công ty TNHH T chỉ chấp nhận hỗ trợ cho ông T 01 tháng lương theo lương cơ bản là 3.438.000 đồng.

Hội đồng xét xử, xét thấy việc ông T yêu cầu trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, là phù hợp theo quy định của Điều 42 Bộ luật lao động. Tuy nhiên, thời điểm tính yêu cầu bồi thường đến ngày 29/02/2016 là không có căn cứ chấp nhận. Bởi lẽ, hợp đồng lao động giữa ông và Công ty TNHH T là hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời hạn chấm dứt hợp đồng là ngày 31/10/2015; nên chỉ có căn cứ chấp nhận buộc Công ty TNHH T trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông không được làm việc từ ngày 01/4/2015 đến ngày 31/10/2015 là 07 tháng.

Mức lương ông xác định yêu cầu bồi thường là 10.000.000 đồng/ tháng theo như hợp đồng lao động bao gồm lương cơ bản là 3.000.000 đồng và tiền phụ cấp lương là 7.000.000 đồng. Ông T xác định ngày 06/3/2015 sau khi nhận Quyết định số 01/QĐTV- TD 2015 ngày 02/3/2015 thì ông không đến công ty làm việc nữa nên việc ông yêu cầu cả các khoản phụ cấp lương như phụ cấp xăng xe, phụ cấp trượt giá, phụ cấp năng suất … không có căn cứ chấp nhận. Mặt khác, tại phiên tòa ông T và đại diện theo ủy của Công ty TNHH T đều xác định lương cơ bản của ông T từ tháng 01/2015 là 3.438.000 đồng, đây là căn cứ để tính các khoản bồi thường theo quy định. Như vậy, buộc Công ty TNHH T trả tiền lương cho ông T trong những ngày không được làm việc (tính từ ngày 01/4/2015 đến ngày 31/10/2015) là 07 tháng x 3.438.000 đồng là 24.066.000 đồng; tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: 3.438.000 đồng x 21% x 07 tháng (tính từ ngày 01/4/2015 đến ngày 31/10/2015) = 5.053.860 đồng.

Căn cứ khoản 3 Điều 42 Bộ luật lao động   thì Công ty TNHH T còn phải bồi thường 02 tháng tiền lương: 02 tháng x 3.438.000 đồng = 6.876.000 đồng.

Buộc Công ty TNHH T phải bồi thường cho Ông T, tổng số tiền là 35.995.860 đồng bao gồm tiền lương trong những ngày không được làm việc là 24.066.000 đồng, tiền BHYT+ BHXH là 5.053.860 đồng và 02 tháng lương theo hợp đồng là 6.876.000 đồng.    

 

Về án phí : do yêu cầu nguyên đơn được chấp nhận một phần nên bị đơn phải nộp Án phí.

Vì những lẽ trên,

QUYẾT ĐỊNH

1/Áp dụng: Điểm a, b khoản 01 Điều 32; Điểm c khoản 01 Điều 35; Điểm a khoản 01 Điều 39, Điều 147, Điều 168, Điều 227 và Điều 235 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Điều 15, Điều 15, Điều 38, Điều 40, Điều 41, Điều 42, Điều 48, Điều khoản 02, Điều 123, khoản 02 Điều 200, điểm a, b khoản 01 Điều 201; khoản 2 Điều 202 Bộ luật lao động 2012;

Điều 305 Bộ luật dân sự;

Pháp lệnh về án phí, lệ phí của Tòa án.

2/ Tuyên xử : Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của Ông T.

- Hủy quyết định số 01/QĐTV-TD 2015 ngày 02/3/2015 của Công ty TNHH T về việc cho thôi việc Ông T.  

- Buộc Công ty TNHH T thanh toán cho Ông T tiền lương trong những ngày ông T không được làm việc, tiền bảo biểm y tế, bảo hiểm xã hội và 02 tháng tiền lương với tổng số tiền là 35.995.860 đồng (bao gồm tiền lương trong những ngày không được làm việc là 24.066.000 đồng, tiền BHYT+ BHXH là 5.053.860 đồng và 02 tháng lương theo hợp đồng là 6.876.000 đồng).

Kể từ ngày ông T có đơn yêu cầu thi hành án nếu Công ty TNHH T chưa thi hành xong số tiền trên thì hàng thángCông ty TNHH T còn phải trả thêm cho ông T số tiền lãi theo mức lãi suất nợ cơ bản do Ngân hàng Nhà nước quy định tương ứng với thời gian và số tiền chưa thi hành án.

3/ Án phí : Công ty TNHH T nộp 1.079.900 đồng án phí lao động sơ thẩm.

Trường hợp bản án, quyết định được thi hành theo quy định tại Điều 2 Luật Thi hành án dân sự thì người được thi hành án dân sự, người phải thi hành án dân sự có quyền thoả thuận thi hành án, quyền yêu cầu thi hành án, tự nguyện thi hành án hoặc bị cưỡng chế thi hành án theo qui định tại các điều 6,7 và 9 Luật Thi hành án dân sự; thời hiệu thi hành án được thực hiện theo quy định tại Điều 30 Luật Thi hành án dân sự.

Án xử công khai có mặt các đương sự . Quyền kháng cáo của các đương sự là 15 ngày tròn kể từ ngày tuyên án (14/7/2016).

 

Nơi  nhận :

- VKS Tp Phan Thiết;

- Chi cục THADS Tp Phan Thiết;

-Đương sự;

-Lưu.

TM. HỘI ĐỒNG XÉT XỬ SƠ THẨM

Thẩm phán – chủ tọa phiên tòa

 

Vũ Thị Thanh Hoà



 

 

 

 

Tên bản án

Bản án số: 03/2016/LĐ-ST Ngày: 14/7/2016. Toà án nhân dân Thành phố Phan Thiết, Tỉnh Bình Thuận

Số hiệu Ngày xét xử
Bình luận án

 

CHỦ ĐỀ

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

PHẦN BÌNH LUẬN

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 

 

BẢN ÁN THAM KHẢO

Bản án số: 03/2016/LĐ-ST Ngày: 14/7/2016 về tranh chấp HĐ lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật.

 

LUẬT ÁP DỤNG

Bộ luật lao động 2012

Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có những hành vi sa thải người lao động trái luật mà nguyên nhân phần lớn là do cẩu thả trong cách áp dụng luật hoặc tự ý diễn dãi luật theo suy nghĩ của họ. Bộ luật lao động rất nghiêm khắc, cẩn trọng khi quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động.

1 – QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG:

Điều 12 Bộ luật lao động 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong các trường hợp sau:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

-            Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

-           Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

-         Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

-         Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động (do các bên thõa thuận, người lao động bị tạm giám, tạm giữ,đưa vào trường giáo dưỡng, điều trị bắt buộc hoặc các vấn đề liên quan liên quan đến thai kỳ của lao động nữ như xác nhận của cơ sở y tế phải nghỉ ngơi để dưỡng thai…).

Về quy “người lao động  thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ” thường bị người sử dụng lao động lạm dụng để sa thải người lao động tùy nghi. Thực tế để áp dụng quy định này cần rất nhiều thủ. Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, có thể hiểu đó là chỉ tiêu công việc mà công ty đưa ra cho  người lao động. Thông thường thì các chỉ tiêu này không thể quy định chung chung mà phải cụ thể mới đánh giá được. VD. Chỉ tiêu nhân viên bán hàng phải đạt doanh số là 500 triệu đồng/tháng hay nhân viên giám sát gian lận phải phát hiện tối thiểu 1 vụ gian lận của nhân viên bán hàng trong 2 tháng....

Sẽ có rất nhiều chỉ tiêu công việc cho các vị trí khác nhau nên các phòng ban công ty chủ động soạn thảo và ban hành.

Tuy nhiên điều kiện bắt buộc là bản tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc yêu cầu phải cho người lao động ký vào trước đó và được ban chấp hành công đoàn cơ sở ký xác nhận. Nếu không có công đoàn cơ sở thì phải có lấy ý kiến của công đoàn quận/huyện. Đây là quy định rất “khó khăn” cho người sử dụng lao động vì nhiều công ty quy mô nhỏ thường không đưa ra chỉ tiêu cho từng nhân viên, hoặc nhiều lĩnh vực đặc thù thì khó có chỉ tiêu cụ thể.VD nhân viên lái xe cho lãnh đạo thì không thể đưa ra chỉ tiêu ngày chạy mấy chuyến, tiết kiệm bao nhiêu xăng....

Mức độ không hoàn thành công việc ở đây là “ thường xuyên”. Vậy thường xuyên là bao nhiêu lần?. Hiện chưa có văn bản pháp luật hướng dẫn cụ thể về vấn đề này, trước năm 2013 có nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định mức độ “ thường xuyên”không hoàn thành công việc là từ 2 lần/tháng. Tuy nhiên hiện nay Nghị đinh này đã hết hiệu lực và chưa có hướng dẫn mới.

Có thể nhà làm luật muốn để ngỏ vấn đề này để Người sử dụng lao động tự quy định mức độ “thường xuyên” không hoàn thành công việc trong nội quy, thõa ước lao động tập thể. Tuy nhiên thực tiển xét xử tôi nhận thấy thì cũng phải ít nhất 2 lần trở lên không hoàn thành hiệm vụ thì sẽ coi là “thường xuyên”.

Tóm lại: để áp dụng quy định này thì người lao động cần phải thực hiện các thủ tục sau:

Quy định chỉ tiêu công việc cho người lao động(xác nhận của công đoàn).

Lập biên bản cho mỗi lần vi phạm không hoàn thành chỉ tiêu.

Người lao động có trên 2 lần không hoàn thành chỉ tiêu công việc mới cân nhắc đến áp dụng.

Bản án số: 03/2016/LĐ-ST Ngày: 14/7/2016 về tranh chấp HĐ lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đại diện bị đơn đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động trong quá trình làm việc mặc dù ông T không vi phạm quy định của công ty nhưng lại không hoàn thành công việc được giao, việc nhắc nhở này công ty có gửi bằng Mail cho ông T và đề nghị ông T làm bản kiểm điểm nhưng ông T không làm. Việc cho ông T nghỉ việc có báo trước 30 ngày theo quy định. Bị đơn có nêu lý do sa thải người lao động vì không hoàn thành công việc, tuy nhiên lại không có dẫn chứng về mức độ không hoàn thành (bao nhiêu lần), không lập biên bản vi phạm và quan trọng nhất là Bị đơn là bên sử dụng người lao động nhưng không có có chỉ tiêu làm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc nên không thuyết phục được hội đồng xét xử.

 Quy định  trường hợp đơn phương chấm dứt “ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” được hướng dẫn tại điều 12 Nghị định 05/2015/ND-CP. Cụ thể như sau:  

-              Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây;

-              Do địch họa, dịch bệnh;

-              Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà    nước có thẩm quyền.

Người sử dụng lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu công ghệ hay vì lý do kinh tế. Đây là nguyên nhân rất phổ biến mà người lao động bị chấm dứt hợp đồng. Rất nhiều án lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động đêò lấy lý do này để bảo vệ họ.

Tuy nhiên việc áp dụng được quy định này cũng không phải là điều dễ dàng, theo quy định thì thay đổi cơ cấu tức là tái cấu trúc lại các phòng ban trong doanh nghiệp, sát nhập hay tách các phòng ban, các khu vực kinh doanh, sản xuất. Cơ cấu ở đây còn được hiểu là cơ cấu sản phẩm , thay đổi sản phẩm như giảm sản phẩm, chuyển sang kinh doanh/sản xuất sản phẩm mới......VD; Công ty A trước đây có 10 phòng ban nay sát nhập lại còn 7 phòng ban dẫn đến dôi dư 5 lao động. Hay công ty A giải thể phòng Kế hoạch dẫn tới thừa 5 lao động. Công ty A kinh doanh laptop, nay thị trường thu hẹp nên ngừng kinh doanh sản phẩm này và chuyển snag kinh doanh điện thoại thông kinh. Từ đó phải cho 3 lao động nghỉ việc....

Thay đổi công nghệ được hiểu là: thay đổi dây chuyền sản xuất, , thay đổi máy móc mới dẫn tới phải thaylao động đang làm trong lĩnh vực đó để tuyển dụng lao đông khác hoặc không cần lao động đó nữa. VD: công ty thay đổi dây chuyền đóng gói sản phẩm bằng máy móc tự động (trước đây đóng gói thủ công) dẫn tới 4 công nhân không còn việc làm...

Lý do kinh tế được hiểu là vì lý do suy thoái, khủng hoảng, hoặc thực hiện chính sách tái cấu trúc của nhà nước. VD. Ngân hàng A sát nhập vào ngân hàng B theo Quyết định của Ngân hàng nhà nước.

Để được áp dụng quy định này, người sử dụng lao động phải có phương án sử dụng lao đông, phương án sử dụng lao động mới (thay đổi công nghệ) có xác nhận của công đoàn công ty. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động (trên 2 lao động)  chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Trở lại bản án số Bản án số: 03/2016/LĐ-ST Ngày: 14/7/2016 về tranh chấp HĐ lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đại diện bị đơn trình bày lý do chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu công ty làm ăn thua lỗ, vì vậy một số vị trí phải cắt giảm, hiện nay công ty cũng không có vị trí trưởng phòng hành chính nhân sự. Lập luận này chưa thuyết phục bởi công ty không có trưởng phòng nhân sự không được coi là thay đổi cơ cấu lao động, phòng nhân sự công ty vẫn còn chứ không giải thể hay sát nhập. Việc công ty khó khăn cũng không được coi là lý do kinh tế bởi lẽ năm 2016 kinh tế đất nước không bị suy thoái, không khủng hoảng ....

2. THỦ TỤC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước (điều 38 Bộ luật lao động 2012)

-          Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

-          Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

-          Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp lao động theo mùa vụ hoặc theo một côn việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải do đại diện có thẩm quyền ký.

Phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Trở lại  Bản án số: 03/2016/LĐ-ST ngày14/7/2016, Bị đơn đã không thực hiện đúng thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hội đồng xét xữ nhận định  “. Hơn nữa, trình tự thủ tục ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty TNHH T cũng không đúng trình tự theo quy định bởi vì trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo với cớ quan có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.”

Có thể thấy Hành động chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty TNHH I – Bị đơn là rất cẩu thả, không tuân thủ các quy định của pháp luật nên phải chịu bản án bất lợi là đương nhiên.