Xây dựng khái niệm và nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động trong pháp luật lao động

1. Về khái niệm hòa giải tranh chấp lao động

“Hòa giải tranh chấp lao động” là một thuật ngữ được sử dụng trong các văn bản pháp luật lao động. Tuy nhiên, thuật ngữ này lại không được giải thích cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành nên  gây ra nhiều khó khăn cho áp dụng pháp luật lao động về hòa giải tranh chấp lao động.
Theo Từ điển Tiếng Việt, thì hòa giải “là dàn xếp nhằm chấm dứt một xung đột”[1], hoặc “là việc thuyết phục các bên đồng ý chấm dứt xung đột hay xích mích một cách ổn thỏa”[2]. Xem xét khái niệm hòa giải trong từ điển của một số nước thấy rằng, “hòa giải là một quá trình giải quyết tranh chấp mang tính chất riêng tư, trong đó, hòa giải viên lao động là người thứ ba trung gian giúp các bên tranh chấp đạt được một sự thỏa thuận”[3], hay “hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự giúp đỡ của người trung gian thứ ba (hòa giải viên) để giúp đưa ra các đề nghị giải quyết một cách thân thiện”[4], hòa giải là một biện pháp cũng là một nguyên tắc phổ biến trong giải quyết nhiều loại tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động… Hòa giải có thể diễn ra trong qua trình tố tụng hoặc ngoài quá trình tố tụng.
Hòa giải là một biện pháp tích cực trong giải quyết tranh chấp khi các bên cùng có thiện chí và cùng mong muốn giải quyết tranh chấp trên tinh thần tự nguyện, tự thương lượng. Tuy vậy, các bên cũng cần tham khảo ý kiến của người có chuyên môn và độc lập để dễ dàng hơn trong việc tìm ra một giải pháp hợp tình, hợp lý. Kết quả của hòa giải sẽ giải quyết được tranh chấp lao động hoặc không. Kết quả đó thường được thể hiện bằng một biên bản, trong đó đề cập đến các nội dung như những sự kiện pháp lý liên quan, quan điểm của mỗi bên về tranh chấp, các giải pháp được các bên đưa ra, các yêu cầu, thỏa thuận, cam kết đã đạt được. Khi đạt được thỏa thuận, các bên có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh thỏa thuận đó như thực hiện một hợp đồng. Trong trường hợp các bên không thực hiện nghiêm chỉnh, đó có thể là căn cứ để bên còn lại đưa ra yêu cầu đến các cơ quan có thẩm quyền để những thỏa thuận đó có thể được thực hiện trong thực tế bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Trong trường hợp không đạt được sự thỏa thuận nào, biên bản hòa giải không thành có thể trở thành căn cứ pháp lý để các bên tiếp tục theo đuổi tranh chấp ở các biện pháp, phương thức khác.
Như vậy, với những phân tích trên đây, có thể xây dựng khái niệm về hòa giải tranh chấp lao động, theo đó, hòa giải tranh chấp lao động là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động giữa các chủ thể tranh chấp thông qua việc các bên thương lượng với sự trợ giúp của người thứ ba là hòa giải viên lao động.

2. Về nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động

Xuất phát từ bản chất của hoà giải, với ý nghĩa là một biện pháp giải quyết tranh chấp, cũng giống như các biện pháp giải quyết tranh chấp khác, hòa giải tranh chấp lao động phải đảm bảo các nguyên tắc nhất định. Nhằm định hướng cho việc giải quyết tranh chấp lao động, pháp luật lao động hiện hành đã đề ra một số nguyên tắc quan trọng. Tinh thần của các nguyên tắc này được thể hiện rất rõ qua các quy định cụ thể về cơ quan giải quyết và trình tự giải quyết tranh chấp lao động.
Nội dung các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động vừa bao hàm những yêu cầu chung đối với việc giải quyết tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực dân sự, vừa bao hàm những yêu cầu dành riêng cho việc giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể không đơn giản là tìm ra một giải pháp công bằng và hợp pháp cho các bên tranh chấp, mà còn phục vụ các mục tiêu khác như duy trì sự ổn định của quan hệ lao động, khuyến khích thương lượng tập thể và phục vụ cho chính sách kinh tế - xã hội của đất nước. Những mục tiêu này bắt nguồn từ những đặc thù của tranh chấp lao động - một loại tranh chấp thường liên quan trực tiếp đến đời sống của người lao động và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, nền kinh tế và trật tự an toàn xã hội.
Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định các nguyên tắc chung về giải quyết tranh chấp lao động. Tuy vậy, những nguyên tắc cơ bản áp dụng cho việc hòa giải tranh chấp lao động thì lại chưa được quy định tại bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào. Hòa giải là một quá trình giải quyết tranh chấp lao động thông qua một bên thứ ba nên cũng cần tuân theo những nguyên tắc nhất định. Vì vậy, việc quy định các nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động trong các văn bản quy phạm pháp luật là cần thiết. Những nguyên tắc này có thể đưa vào luật hình thức hoặc một văn bản dưới luật làm định hướng cho hành động của các hòa giải viên lao động. Theo đó, các nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động cần được ghi nhận trong pháp luật bao gồm:
Thứ nhất, nguyên tắc tôn trọng sự điều khiển của hòa giải viên. Chủ thể trung tâm của hoà giải là bên trung gian giúp cho các bên tranh chấp thoả thuận với nhau về giải quyết tranh chấp. Tôn trọng hòa giải viên lao động cũng thể hiện sự tôn trọng chính bản thân của mỗi bên trong hòa giải, cũng như thể hiện sự thiện chí trong giải quyết tranh chấp.
Thứ hai, nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp. Trong giải quyết tranh chấp kinh tế, dân sự, lao động, nguyên tắc đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp là nguyên tắc cơ bản đầu tiên. Cơ sở của nguyên tắc này là quyền tự chủ, tự định đoạt, tự do của các chủ thể[5] trong quan hệ lao động.
Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên thể hiện ở việc các bên chủ thể trong tranh chấp lao động có quyền tự nguyện lựa chọn phương thức hoà giải để giải quyết tranh chấp; có quyền lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, lựa chọn phương pháp, quy trình, lựa chọn người hoà giải. Các bên tranh chấp cũng có quyền tự do ý chí trong thảo luận các vấn đề hoặc các giải pháp do người hoà giải đưa ra, có quyền quyết định việc lựa chọn phương pháp giải quyết cho các vấn đề tranh chấp khi có sự đồng thuận của các bên tranh chấp hoặc chấm dứt việc hoà giải khi không đạt được mục đích chung, không đi đến thoả thuận chung để tìm kiếm hoặc lựa chọn một phương thức giải quyết tranh chấp khác với mục đích giải quyết dứt điểm tranh chấp.
Đây là nguyên tắc chung trong giải quyết tranh chấp lao động nên đã được thể hiện trong Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy vậy, các quy định về trình tự hòa giải tranh chấp lao động cần thể hiện rõ những nội dung phản ánh nguyên tắc này trong đó bao gồm cả những quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia vụ việc hòa giải cũng như các quy định về trình tự hòa giải.
Thứ ba, các đương sự phải tôn trọng lẫn nhau, đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên tranh chấp trong quá trình hòa giải. Pháp luật cần quy định về nguyên tắc này cũng như những đảm bảo việc thực hiện nguyên tắc này như nghĩa vụ các bên trong việc tôn trọng bên đối phương hay việc quy định một số việc không được làm nếu ảnh hưởng đến uy tín, danh dự, nhân phẩm hay sự bình đẳng giữa các bên tranh chấp.
Thứ tư, nguyên tắc độc lập, khách quan. Độc lập, khách quan là một yêu cầu hết sức quan trọng trong hoà giải tranh chấp lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của hoà giải là việc các bên thương lượng dưới sự trợ giúp, tư vấn của người thứ ba. Hòa giải viên lao động phải là người độc lập về quyền và nghĩa vụ, lợi ích đối với các bên trong tranh chấp. Do vậy, pháp luật các nước đều có những quy định về quyền yêu cầu thay đổi người hoà giải trong trường hợp một trong các bên nhận thấy người hoà giải có mối liên hệ về huyết thống, tình cảm, lợi ích hoặc có lý do khác cho rằng có thể sẽ không độc lập, khách quan trong việc hoà giải.
Mặc dù chưa được ghi nhận là một nguyên tắc nhưng tinh thần của nó đã được thể hiện ở việc quy định về quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan theo Điều 196 Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy vậy, yêu cầu đặt ra là, nguyên tắc này cần phải được ghi nhận trong văn bản pháp luật và được đảm bảo bằng quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của hòa giải viên lao động hoặc các bên trong tranh chấp lao động trong quá trình hòa giải.
Thứ năm, nguyên tắc công bằng, hợp lý, không vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội và thoả ước lao động tập thể. Công bằng, hợp lý, không vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội là yêu cầu trong mọi trường hợp giải quyết tranh chấp nhằm bảo đảm quyền lợi và lợi ích của các bên. Tuy nhiên, công bằng, hợp lý phải gắn liền với không vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội. Những thoả thuận của các bên có nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật, hoặc đạo đức xã hội sẽ không được công nhận, mặt khác trong trường hợp phát hiện các bên trong tranh chấp lao động vi phạm pháp luật, cơ quan có thẩm quyền có thể nhân danh Nhà nước để xử lý vi phạm.
Trong quan hệ lao động, các bên ngoài việc tuân theo pháp luật, đạo đức xã hội còn phải tuân thủ thoả ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể là thoả thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đây là văn bản mà cả người sử dụng lao động và bất kỳ người lao động nào trong doanh nghiệp cũng phải tuân theo trong quá trình lao động. Những thoả thuận các bên tranh chấp đạt được trong quá trình hoà giải trái với thoả ước lao động tập thể sẽ không được công nhận. Hòa giải viên lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân hoặc những tranh chấp lao động tập thể liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ của các bên cũng không được đưa ra các giải pháp trái với nội dung của thoả ước. Đối với hòa giải tranh chấp lao động tập thể về những nội dung mới trong thỏa ước lao động tập thể có kết quả hoặc những giải pháp trái với thỏa ước lao động đạt được trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động tập thể sẽ dẫn đến việc soạn thảo và ký kết một thỏa ước mới.
Nguyên tắc tôn trọng quyền, lợi ích các bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và không trái pháp luật của hòa giải được quy định tại khoản 2 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, việc cụ thể hóa bằng các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp cũng như quyền và nghĩa vụ hòa giải viên lao động cũng cần phải được cân nhắc.
Thứ sáu, nguyên tắc bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của các bên tranh chấp, bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động trong quá trình hoà giải. Hoà giải là một quá trình giải quyết tranh chấp thân thiện, tự nguyện, mang tính chất riêng tư giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động, trong đó các bên trao đổi trực tiếp, thẳng thắn về những vấn đề tranh chấp. Trong quá trình hoà giải, những tài liệu, chứng cứ có thể được đưa ra nhằm chứng minh các yêu cầu trong tranh chấp. Những tài liệu, chứng cứ hay những thông tin đó có thể liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của những người tham gia tranh chấp hoặc liên quan đến bí mật công nghệ, bí quyết kinh doanh của doanh nghiệp (người sử dụng lao động). Hòa giải viên lao động trong trường hợp này phải đảm bảo không khí thân thiện, riêng tư, sự tin tưởng lẫn nhau của các bên tranh chấp cũng như sự tin tưởng vào sự độc lập, công tâm của người hoà giải. Những thông tin mang tính riêng tư hay bí mật của doanh nghiệp có thể được sử dụng nhưng với mục đích chứng minh cho sự kiện hoặc là chứng cứ cho các yêu cầu nhưng không được sử dụng tạo sức ép cho các bên tranh chấp khiến họ sợ ảnh hưởng đến uy tín hoặc sợ lộ bí mật, bí quyết kinh doanh nên phải nhượng bộ một hoặc một số vấn đề mà theo lẽ công bằng thì không phải nhượng bộ.
Thực tiễn pháp luật Việt Nam hiện nay chưa cụ thể hóa nguyên tắc này. Vì vậy, cần phải có những quy định cụ thể về nguyên tắc này, cũng như cụ thể hóa trong các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp cũng như quyền và nghĩa vụ của hòa giải viên bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của các bên tranh chấp, bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động trong quá trình hòa giải.
Thứ bảy, nguyên tắc đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động. Đây là một nguyên tắc của giải quyết tranh chấp lao động[6], mà hòa giải là một trong các phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc này trước hết đòi hỏi công đoàn tham gia vào việc hòa giải các tranh chấp lao động cá nhân. Công đoàn là đại diện người lao động với mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đối với tranh chấp lao động tập thể hoặc những tranh chấp có quy mô lớn có thể ảnh hưởng đến trật tự, an toàn xã hội, thì cần có sự tham gia của không chỉ đại diện người lao động mà còn có cả đại diện của người sử dụng lao động (tổ chức đại diện người sử dụng lao động). Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật, điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cho hòa giải viên có cách giải quyết phù hợp. Bên cạnh đó, đảm bảo vai trò của các cơ quan đại diện các bên trong hòa giải tranh chấp lao động còn nhằm cụ thể mối quan hệ của cơ chế hai bên (một biểu hiện của cơ chế ba bên) trong quan hệ lao động[7].
Đây là một nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung được quy định tại khoản 4 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012 hay khoản 6 Điều 10 Luật Công đoàn năm 2012, nhưng khi cụ thể hóa vào phương thức hòa giải thì lại rất mờ nhạt, thậm chí hầu như không xuất hiện trong các quy phạm pháp luật lao động hiện hành về hòa giải tranh chấp lao động. Để khắc phục điều điều đó, cần phải có những quy định cụ thể về nguyên tắc này trong hòa giải tranh chấp lao động.
Thứ tám, nguyên tắc công nhận kết quả hoà giải thành giữa các bên có nghĩa vụ bắt buộc thi hành. Hoà giải thể hiện ý chí tự nguyện, tự chủ, thể hiện quyền tự định đoạt của các bên trong tranh chấp lao động. Trường hợp các bên tranh chấp đã đạt được một thoả thuận, điều đó chứng tỏ các bên đã tự nguyện và tự quyết phương án nhằm giải quyết tranh chấp. Đây cũng là ưu điểm của phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, bởi vì các bên sẽ tự giác thực hiện những thỏa thuận trong quá trình hòa giải. Tự giác không có nghĩa các bên được tự ý hoặc đơn phương thay đổi, không thực hiện thoả thuận. Khi các bên đã đạt được thoả thuận, thì vụ việc tranh chấp đã được giải quyết và các bên có nghĩa vụ phải thi hành. Hiệu lực của một văn bản ghi nhận hòa giải thành được xem như là một hợp đồng hoặc một thỏa ước lao động hay thậm chí là một quyết định, bản án của Tòa án. Điều này cũng đòi hỏi về mặt pháp lý trong việc quy định giá trị của biên bản hòa giải thành cũng như trách nhiệm pháp lý của việc các bên không thực hiện các cam kết trong quá trình hòa giải.
Trong trường hợp các bên không tự giác chấp hành những thoả thuận đã đạt được từ hoà giải, bên vi phạm có thể phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Khi đó, người vi phạm có thể bị xử phạt cộng thêm việc bị cưỡng chế thi hành thỏa thuận trong văn bản ghi nhận sự thỏa thuận của các bên trong quá trình hòa giải.
Nguyên tắc này cần phải được thể hiện trong các quy định của pháp luật và được cụ thể hóa bằng quyền yêu cầu giải quyết một tranh chấp mới khi các bên không thực hiện những thỏa thuận. Nguyên tắc này cũng cần phải được bảo đảm bằng việc quy định những trách nhiệm pháp lý nghiêm khắc đối với các bên vi phạm, đó có thể là các biện pháp hành chính, tư pháp để đảm bảo những thỏa thuận đó được thực hiện. Ngoài ra, nguyên tắc này cũng phải có một trình tự nhất định để bên bị vi phạm có thể khởi kiện, khiếu nại hoặc bằng một biện pháp nào đó nhằm tiếp tục đấu tranh cho việc thực hiện các thỏa thuận.

ThS. Đào Xuân Hội
Đại học Lao động - Xã hội

[1] Văn Tân (1994), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Khoa học Xã hội.

[2] Hoàng Phê (1992), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Khoa học Xã hội.

[3] Black, H. C (1991), Black’s Law Dictionary (Từ điển Luật học Anh - Mỹ), West Pub Co.

[4] Cornu, G. (1990), Vocabulare Juridige (Từ điển Luật học của Pháp), Presses Universitaires de France - PUF.

[5] Đào Thị Xuân Lan (2004), Hòa giải trong giải quyết tranh chấp kinh tế tại tòa án ở Việt Nam, Luận án tiễn sĩ Luật học.

[6] Khuất Thị Thu Hiền, (2009), Giáo trình Luật Lao động, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Nxb. Lao động - Xã hội.

[7] Khuất Thị Thu Hiền, (2009), Giáo trình Luật Lao động, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Nxb. Lao động - Xã hội.