MỘT SỐ Ý KIẾN VỀ LUẬT SỬA ĐỔI BỔ SUNG

MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

ĐỖ NGÂN BÌNH - TS. luật học, Đại học Luật Hà Nội

Sau hơn 10 năm thực hiện Bộ luật Lao động (BLLĐ), cùng với việc Nhà nước thừa nhận quyền đình công của người lao động, đã có hàng ngàn vụ tranh chấp lao động và gần 1500 cuộc đình công xảy ra trên khắp lãnh thổ Việt Nam[1]. Con số này chắc chắn sẽ khiến nhiều người giật mình bởi trong tiềm thức của không ít người, tranh chấp lao động và đình công vẫn luôn bị coi là “mặt trái” của nền kinh tế thị trường và để lại những hậu quả bất ổn về chính trị, kinh tế, xã hội. Đáng ngại hơn là với số lượng lớn các cuộc đình công đã và đang xảy ra, không có một cuộc đình công nào hợp pháp, cũng như không có một cuộc đình công nào được giải quyết theo đúng thủ tục luật định.

Nguyên nhân của vấn đề này nằm ở đâu? Do ý thức chấp hành pháp luật kém của các bên trong quan hệ lao động hay do bản thân các quy định về giải quyết tranh chấp lao động và đình công còn nhiều bất cập và phải được xem xét lại?[2] Nhằm tìm hiểu vấn đề này dưới góc độ đánh giá tính khả thi của hệ thống pháp luật về tranh chấp lao động và đình công, trong phạm vi bài viết này chúng tôi xin đề cập đến một vài vấn đề trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2006 về giải quyết tranh chấp lao động và đình công.

Thứ nhất, về khái niệm tranh chấp lao động và đình công. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN), tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về quyền hay về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐTT (tại Điều 157) như trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế có thể phân biệt TCLĐCN và TCLĐTT được hay chưa? Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo.

Trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực[3]. Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân người lao động có thể có những yêu cầu khác nhau với người sử dụng lao động. Hoặc có những tranh chấp lao động xảy ra giữa nhiều người lao động tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (ở những nơi có tổ chức Công đoàn)... Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐTT hay không?

Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng TCLĐTT. Theo chúng tôi, quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học[4] là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thỏa mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây: i) Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó); ii) Có sự liên kết giữa những người lao động;[5] iii) Có những yêu cầu chung với người sử dụng lao động (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐTT).

Với những dấu hiệu nêu trên, chúng tôi cho rằng có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như sau: tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung.[6]

Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt TCLĐCN và TCLĐTT ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt[7], có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể.

Thứ hai, về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hòa giải tại cấp cơ sở.

Theo chúng tôi, việc giữ nguyên các quy định về hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở như hiện nay[8] sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thỏa thuận trong Biên bản hòa giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hòa giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu tòa án công nhận Biên bản hòa giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên.[9]

Điều này cũng xảy ra tương tự với quyết định giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích.[10] Giả định, sau khi đã có quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích mà các bên không đồng ý với quyết định đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện quyết định thì phải giải quyết như thế nào?

Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với người sử dụng lao động thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà người sử dụng lao động có thể lựa chọn khi không tán thành với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh là không thực hiện quyết định đó. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của quyết định trọng tài khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra tòa án.

Theo chúng tôi, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu tòa án công nhận quyết định của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được tòa án công nhận tính hợp pháp, quyết định của trọng tài cũng sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.

Thứ ba, đối với các quy định về đình công và giải quyết đình công. Hiện đã và đang có nhiều quan điểm không nhất trí với việc sửa đổi như trong Luật sửa đổi, bổ sung lần này. Chúng tôi chỉ góp thêm một vài ý kiến bàn về tính khả thi của các quy định này như sau:

i) Nếu tiếp tục giữ nguyên các quy định quá chặt chẽ về điều kiện để một cuộc đình công được coi là hợp pháp như hiện nay,[11] các cuộc đình công vẫn sẽ tiếp tục rơi vào tình trạng bất hợp pháp, dù đó là đình công để phản đối việc vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động hay đình công để đòi những lợi ích cao hơn của người lao động. Nên chăng, cần có sự quy định thời điểm, thủ tục đình công khác nhau đối với đình công xuất phát từ TCLĐTT về quyền và đình công xuất phát từ TCLĐTT về lợi ích theo hướng đơn giản hơn, tạo thuận lợi hơn cho các cuộc đình công xuất phát từ sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động (đình công về quyền).

ii) Cần xem xét lại quy định về giải quyết đình công tại Điều 178, 179. Nếu giải quyết các cuộc đình công theo thủ tục quy định ở những điều luật này sẽ vấp phải một thực tế là nếu một cuộc đình công được tòa án công nhận là hợp pháp thì hướng giải quyết tiếp theo là gì?[12] Theo chúng tôi, phải quy định thật rõ ràng: nếu đình công bất hợp pháp, tập thể lao động ngoài việc phải dừng ngay cuộc đình công như đã quy định, ngoài ra Điều 178 cần quy định thêm là trong trường hợp này tập thể lao động sẽ không được chấp nhận mọi yêu cầu trong đình công. Nếu đình công hợp pháp, sẽ chia hai trường hợp. Đối với những cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp lao động về quyền, sau khi đã có phán quyết của tòa án, tập thể lao động có thể khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Đối với các cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp về lợi ích, tập thể lao động có thể tiếp tục đình công theo đúng quy định về đình công cho đến khi họ đạt được yêu cầu hoặc khi chính họ không muốn tiếp tục đình công.

Tất nhiên, để đảm bảo cho những quy định theo đề xuất sửa đổi nêu trên thực sự đi vào cuộc sống, cần có sự sửa đổi đồng bộ các nội dung về khái niệm tranh chấp lao động, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, điều kiện đình công hợp pháp, thủ tục giải quyết đình công... Bên cạnh đó, cần nâng cao hiểu biết và ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Hy vọng những ý kiến nói trên sẽ góp thêm tiếng nói để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động trong thực tiễn và quan trọng hơn là để các quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ 2006 sau khi chính thức có hiệu lực sẽ không rơi vào tình trạng “đứng bên lề cuộc sống”[13].

[1] Theo số liệu thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.

[2] Lưu ý thêm là với mục đích khắc phục những bất cập của BLLĐ và những văn bản có liên quan về tranh chấp lao động và đình công, vừa qua Quốc Hội đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ ngày 29/11/2006.

[3] Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ chính thức có hiệu lực từ ngày 1/7/2007.

[4] Có thể tìm đọc vấn đề này trong giáo trình Luật lao động của các trường đại học, các luận án đã được bảo vệ ở các cấp thạc sĩ, tiến sĩ về tranh chấp lao động, đình công.

[5] Dấu hiệu này có thể nhận biết thông qua vai trò lãnh đạo của đại diện CĐCS hoặc Ban đại diện công nhân

[6] Để cụ thể hóa quy định này, trong các Nghị định hướng dẫn có thể quy định rõ số lượng người lao động để được coi là “nhiều người lao động” hoặc “tập thể lao động”, ví du 5 lao động trở lên, hoặc 1/4 số lao động trong doanh nghiệp/bộ phận doanh nghiệp.

[7] Ví dụ như trường hợp chuyển hóa từ tranh chấp giữa một người lao động với người sử dụng lao độngthành tranh chấp giữa nhiều người lao động với người sử dụng lao động; hoặc ngược lại trường hợp sau khi người sử dụng lao động chấp nhận yêu cầu của một số người lao động trong tập thể lao động đang tranh chấp, những người này lại từ chối không tiếp tục tham gia tranh chấp lao động do đó làm mất đi tính liên kết tranh chấp lao động tập thể...

[8] Theo quy định tại các Điều 165, 170, 171 Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2006 thì nếu hòa giải thành, các bên trong tranh chấp lao động phải tự giác chấp hành những thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành và không thể tiếp tục khởi kiện ra Tòa án.

[9] Trường hợp này khá phổ biến trong thực tế giải quyết tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp hiện nay.

[10] Theo quy định tại Điều 171 Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2006.

[11] Theo quy định tại các Điều 173, 174, 174a, 174b, 174c: có 7 dấu hiệu để một cuộc đình công được coi là hợp pháp là: mục đích, phạm vi, thời điểm, lãnh đạo, thủ tục đình công, đối tượng cấm đình công, hoãn hoặc ngừng đình công.

[12] Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006 chưa quy định cụ thể về trường hợp này mà chỉ quy định nếu đình công bất hợp pháp sẽ phải dừng cuộc đình công.

[13] Như bình luận của một số tờ báo có uy tín trong lĩnh vực lao động-xã hội.