QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ

1. Hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động thỏa tuận giữa người lao động và doanh nghiệp bao gồm các điều khoản về thời gian làm việc, tiền lương, thời hạn hợp đồng, bảo hiểm xã hội , lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của hai bên và một số thỏa thuận khác. Tuy nhiên hợp đồng lao động chỉ thực sự có hiệu lực khi nội dung cơ bản của hợp đồng phù hợp với các quy định của Luật Lao Động,  thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động trong công ty (Bạn đọc có thể tham khảo mẫu hợp đồng lao động chuẩn pháp lý tại đây).

Hợp đồng lao động giữa hai bên chỉ hết hiệu lực khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, do xử lý kỷ luật hoặc sa thải hay một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng. Một điểm cần lưu ý nữa khi thiết lập hợp đồng lao động là cả doanh nghiệp và người lao động đều được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng (điều này được quy định tại điều 37, điều 38 của Bộ Luật Lao Động 2012).

2. Thưởng và bảo hiểm.

Các chế độ tiền thưởng, nâng bậc lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi khác có thể được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và phải dựa trên những nội quy lao động hay quy chế của doanh nghiệp. Mức thưởng (còn gọi là lươn tháng 13) của người lao động có thể căn cứ vào năng suất làm việc của họ và lợi nhuận của doanh nghiệp trong 1 năm. Trong trường hợp các khỏan thưởng đã có trong quy chế lao động và doanh nghiệp  làm ăn thua lỗ nhưng không chứng minh được bằng các báo cáo tài chính thì doanh nghiệp đó vẫn phải thưởng lương tháng 13 cho  nhân viên.

Về bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp phải  đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định về bảo hiểm xã hội bắt buộc. Nếu doanh nghiệp không thực hiện nghĩa vụ này, dù có thỏa thuận giữa doanh nghiệp và nhân viên thì vẫn vi phạm pháp luật.

3. Thử việc

Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 có những quy định về thử việc mà nhà quản trị cần lưu ý như sau:

1/ Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

2/ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc”.

Vì thế, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề sau:

– Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.

– Thông báo kết quả thử việc 3 ngày trước khi thời hạn thử việc kết thúc.

– Đảm bảo chi trả quyền lợi trong thời gian thử việc đúng thỏa thuận thử việc.

– Việc gia hạn hoặc kéo dài thời gian thử việc là không được phép.

4. Phí đào tạo.

Hoạt động đào tạo nhân viên là một hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp. Vậy nên người lao động và doanh nghiệp cần phải có những cam kết liên quan đến hoạt động này: Phí đaò tạo sẽ do bên nào chịu, thời hạn nhân viên cam kết tiếp tục làm việc sau khi được đào tạo, trách nhiềm bồi hoàn chi phí nếu vi phạm cam kết. Dưới đây là những trường hợp người lao động phải và không phải bồi thường chi phí đào tạo (theo Bộ luật Lao động 2012):

Đối với những doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động từ 10 người trở lên phải đăng ký Nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và nội dung của nội quy tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên nội quy này không được trái với Bộ Luật Lao Động hiện hành và các quy định pháp luật liên quan. Đặc biệt, nội quy lao động chính là cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật lao động và các tranh chấp về hợp đồng lao động trong thời gian doanh nghiệp hoạt động. 

Một số nội dung cần phải có trong Nội quy lao động:

– Những nguyên tắc chung
– Tiêu chuẩn chất lượng công việc
– Các cam kết bắt buộc
– Quan hệ với bên thứ ba
– Tuyển dụng và đào tạo
– Vi phạm và kỷ luật

Minh Tiến