Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là tình huống mà cả hai phía đều có thể mắc: công ty cho nhân viên nghỉ khi chưa đủ căn cứ, hoặc nhân viên tự bỏ việc mà không báo trước đủ hạn. Hệ quả của hai bên khác nhau rất xa, nhưng nguyên tắc thì giống: bên nào sai, bên đó trả tiền. Bài này bóc tách từng phía — sai ở đâu, phải bồi thường khoản gì, làm sao đòi lại quyền lợi.

Mục lục

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu thế nào

Điều 39 Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa gọn một cách bất ngờ: đó là việc chấm dứt hợp đồng không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36 và Điều 37. Luật không liệt kê hành vi sai. Luật liệt kê hành vi đúng, rồi mặc định mọi thứ nằm ngoài khung đó là trái luật.

Cách viết này có lợi cho người đọc phổ thông. Bạn chỉ cần soi trường hợp của mình vào ba điều luật kể trên.

Hai phía, hai điều luật khác nhau

Người lao động chịu sự điều chỉnh của Điều 35, còn doanh nghiệp chịu Điều 36 và Điều 37. Điều 35 cho người lao động quyền nghỉ vì bất kỳ lý do gì, miễn báo trước đủ hạn. Điều 36 thì ngược hẳn: doanh nghiệp phải có căn cứ cụ thể nằm trong một danh sách đóng.

Sự bất đối xứng này là chỗ bị hiểu nhầm nhiều nhất. Không ít người làm nhân sự vẫn tin rằng công ty có quyền cho nghỉ nếu chịu bồi thường đủ tiền. Luật lao động không được thiết kế theo hướng mua quyền chấm dứt bằng tiền.

Khác gì với sa thải sai

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Hai phía, hai điều luật khác nhau — Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Hai phía, hai điều luật khác nhau

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật, phải có nội quy làm căn cứ và phải qua phiên họp xử lý kỷ luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là chuyện khác hẳn: không cần lỗi kỷ luật nào, chỉ cần bên chấm dứt thiếu căn cứ hoặc sai thủ tục.

Hai nhóm này hay bị gộp vào cùng một đơn khởi kiện, khiến phần trình bày đi lệch hướng. Nếu văn bản công ty gửi bạn ghi là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp sẽ đi theo hướng Điều 36 và Điều 41, không phải hướng kỷ luật.

Khi nào doanh nghiệp bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Ba nhóm lỗi thường gặp là sai căn cứ, sai thủ tục và sai đối tượng. Một quyết định chỉ cần rơi vào một nhóm đã đủ bị coi là trái luật.

Sai căn cứ

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các trường hợp doanh nghiệp được quyền đơn phương, trong đó có:

Thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã ban hành
Ốm đau, tai nạn điều trị liên tục vượt mốc thời gian luật cho phép, tính theo từng loại hợp đồng
Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm buộc doanh nghiệp thu hẹp sản xuất
Tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng
Đủ tuổi nghỉ hưu, hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết

Điểm dễ bị bỏ qua nằm ở căn cứ đầu tiên. Muốn viện dẫn lý do không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, ban hành sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Rất nhiều công ty vừa và nhỏ không có quy chế này. Khi ra tòa, lời khai “bạn ấy làm việc kém” không thay thế được một văn bản đánh giá có căn cứ.

Sai thủ tục và thời hạn báo trước

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Sai căn cứ — Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Sai căn cứ

Thời hạn báo trước là 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Một số ngành nghề đặc thù có thời hạn riêng theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Thiếu báo trước không làm mất căn cứ chấm dứt, nhưng làm phát sinh một khoản phải trả riêng. Quy tắc này áp dụng cho cả hai bên.

Nếu công ty đưa bạn ký “đơn xin nghỉ việc” hoặc “biên bản thỏa thuận chấm dứt”, hãy đọc kỹ trước khi đặt bút. Ký rồi thì quan hệ pháp lý chuyển sang thỏa thuận tự nguyện, và cửa khởi kiện gần như khép lại.

Sai đối tượng

Điều 37 khóa hẳn một số thời điểm. Doanh nghiệp không được đơn phương khi người lao động đang điều trị ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp theo chỉ định của cơ sở y tế, đang nghỉ hằng năm hoặc nghỉ việc riêng đã được đồng ý.

Nhóm được bảo vệ chặt nhất là lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản và người nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là loại vi phạm khó biện hộ nhất, vì chỉ cần chứng minh được thời điểm là xong.

Người lao động tự nghỉ cũng có thể vi phạm

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Sai đối tượng — Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Sai đối tượng

Chiều còn lại ít được nói tới. Nhân viên nghỉ ngang, để lại một tin nhắn rồi biến mất, và tin rằng đi làm thuê thì thích nghỉ lúc nào cũng được.

Nghỉ ngang là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều 35 không đòi bạn phải có lý do. Bạn được nghỉ vì lương thấp, vì quản lý khó tính, vì muốn đổi nghề — luật không hỏi. Điều duy nhất luật đòi là báo trước đủ số ngày tương ứng với loại hợp đồng đang ký.

Nghỉ đúng ngày báo trước nhưng làm việc chểnh mảng giai đoạn cuối thì đó là vấn đề kỷ luật. Còn báo hôm nay nghỉ mai với hợp đồng không xác định thời hạn thì đã vi phạm rõ ràng.

Những trường hợp được nghỉ ngay

Khoản 2 Điều 35 cho phép nghỉ không cần báo trước khi bạn không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc đã thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng kỳ hạn; bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Muốn dùng được các căn cứ này, bạn phải chứng minh được. Bảng lương, sao kê ngân hàng, email trao đổi, tin nhắn nhóm công việc — thu thập trước khi nghỉ luôn dễ hơn thu thập sau khi nghỉ.

Hậu quả và mức bồi thường của từng bên

Điều 41 xử lý nghĩa vụ của doanh nghiệp, Điều 40 xử lý nghĩa vụ của người lao động. Mức độ nặng nhẹ chênh nhau rõ rệt, và điều đó phản ánh vị thế không cân bằng giữa hai phía.

Bên vi phạm	Nghĩa vụ phải thực hiện
Doanh nghiệp	Nhận người lao động trở lại làm công việc đã giao kết
Doanh nghiệp	Trả lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian không được làm việc
Doanh nghiệp	Bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng
Doanh nghiệp	Người lao động không muốn trở lại thì được nhận thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 46
Doanh nghiệp	Doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý thì thỏa thuận thêm ít nhất 2 tháng tiền lương
Cả hai bên	Trả khoản tiền tương ứng tiền lương của những ngày không báo trước
Người lao động	Không được hưởng trợ cấp thôi việc
Người lao động	Bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng
Người lao động	Hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 nếu đã ký hợp đồng đào tạo

Mức 2 tháng tiền lương là sàn, không phải trần. Hai bên vẫn có thể thỏa thuận cao hơn, hoặc tòa công nhận mức cao hơn khi thiệt hại được chứng minh.

Ba điểm hay gây tranh chấp

Thứ nhất là câu hỏi tiền lương theo hợp đồng gồm những gì. Doanh nghiệp thường tính theo lương cơ bản, người lao động muốn tính cả phụ cấp và các khoản bổ sung. Đây là chỗ phải tranh luận bằng chứng từ, không phải bằng cảm tính.

Thứ hai là khi vị trí cũ đã bị xóa hoặc có người khác làm. Hai bên phải thương lượng sửa đổi, bổ sung hợp đồng, chứ doanh nghiệp không được lấy lý do hết chỗ để khỏi nhận lại.

Thứ ba là yếu tố thời gian. Khoản lương cho thời gian không được làm việc chạy liên tục đến khi có phán quyết, nên vụ kéo dài một hai năm thì con số này lớn hơn nhiều mức bồi thường 2 tháng.

Khiếu nại và khởi kiện khi bị cho nghỉ sai

Nộp đơn ở đâu, trong thời hạn nào

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thuộc nhóm không bắt buộc qua hòa giải viên lao động trước khi ra tòa, theo Điều 188. Bạn có thể chọn hòa giải cho nhanh, hoặc khởi kiện thẳng.

Thời hiệu khởi kiện tại Tòa án nhân dân là 1 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm, theo Điều 190. Thời hiệu yêu cầu hòa giải ngắn hơn nhiều, đừng chờ hết đường hòa giải mới nghĩ tới tòa.

Nơi nộp thường là tòa nơi doanh nghiệp có trụ sở, và người khởi kiện có quyền lựa chọn theo pháp luật tố tụng dân sự. Hệ thống tòa án đã qua nhiều lần sắp xếp lại, nên gọi hỏi bộ phận tiếp nhận đơn trước khi đi nộp sẽ tiết kiệm được một buổi.

Hồ sơ và chứng cứ

Giữ lại hợp đồng lao động cùng các phụ lục, văn bản thông báo hoặc quyết định chấm dứt, bảng lương và sao kê ngân hàng, sổ bảo hiểm đã chốt, toàn bộ email và tin nhắn liên quan. Nếu công ty viện dẫn năng lực kém, hãy yêu cầu họ xuất trình quy chế đánh giá.

Pháp luật về án phí có quy định miễn tạm ứng án phí và án phí cho người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và quyền lợi bảo hiểm. Rào cản chi phí vì thế thấp hơn nhiều người tưởng.

Câu hỏi thường gặp

Công ty trả đủ tiền rồi mới cho nghỉ, có còn là trái luật không? Vẫn có thể. Trả tiền không tạo ra căn cứ chấm dứt, nó chỉ làm giảm thiệt hại thực tế.

Nghỉ ngang thì công ty có được giữ sổ bảo hiểm không? Không. Doanh nghiệp vẫn phải chốt sổ và trả lại giấy tờ, còn khoản bồi thường là quan hệ riêng và phải đòi bằng con đường pháp lý.

Tôi tự làm được không hay phải thuê luật sư? Trường hợp rõ như bị cho nghỉ trong lúc nuôi con dưới 12 tháng, bạn tự nộp đơn được. Vụ có tranh chấp về mức lương tính bồi thường thì nên nhờ người có chuyên môn xem hồ sơ khám phá thêm tại Thế Giới Thuật.

Kết luận

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không phải khái niệm mơ hồ, mà là kết quả của phép đối chiếu ba điều luật rất cụ thể. Người bị cho nghỉ sai được nhận lại việc làm, được trả lương và bảo hiểm cho quãng thời gian bị nghỉ, cộng ít nhất hai tháng lương bồi thường. Người tự nghỉ sai mất trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng lương và trả tiền những ngày không báo trước. Quy định lao động vẫn được sửa đổi theo từng giai đoạn, nên trước khi hành động hãy đối chiếu văn bản mới nhất hoặc hỏi cơ quan quản lý lao động tại địa phương.