Người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước giải quyết thế nào?

Trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, tình trạng người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước lao động tập thể là một rủi ro pháp lý thường gặp, đòi hỏi người sử dụng lao động phải có biện pháp giải quyết vừa thấu tình đạt lý, vừa tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) được xem như “đạo luật con” của mỗi doanh nghiệp, ghi nhận những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên. Khi một cá nhân phá vỡ những cam kết chung này, hệ thống vận hành nội bộ sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.

1. Giá trị pháp lý của Thỏa ước lao động tập thể đối với nhân sự mới

Trước khi tìm hiểu cách xử lý khi người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước, chúng ta cần làm rõ tính bắt buộc của văn bản này đối với những người mới gia nhập công ty. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, Thỏa ước lao động tập thể sau khi được ký kết và có hiệu lực sẽ áp dụng đối với mọi người lao động trong doanh nghiệp, bất kể họ là người đã làm việc từ trước, người tham gia ký kết hay những người mới được tuyển dụng sau này.

1.1. Tính ràng buộc pháp lý

Ngay từ thời điểm giao kết hợp đồng lao động, người lao động đã mặc nhiên chịu sự điều chỉnh của TƯLĐTT. Các điều khoản trong hợp đồng lao động không được trái với TƯLĐTT. Nếu có sự mâu thuẫn, quy định có lợi hơn cho người lao động sẽ được ưu tiên áp dụng. Tuy nhiên, đối với các nghĩa vụ bắt buộc đã được tập thể thông qua (như bảo mật thông tin, tác phong, quy trình phối hợp), nhân sự mới bắt buộc phải tuân thủ tuyệt đối.

1.2. Trách nhiệm thông tin của doanh nghiệp

Để có căn cứ xử lý khi người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước, doanh nghiệp phải chứng minh được rằng mình đã thực hiện nghĩa vụ công khai, phổ biến văn bản này. Cụ thể, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung của TƯLĐTT cho người lao động biết ngay khi họ bắt đầu vào làm việc. Việc phổ biến có thể thông qua các buổi đào tạo hội nhập (Orientation), gửi email nội bộ, hoặc yêu cầu ký xác nhận đã đọc và hiểu rõ nội dung thỏa ước.

2. Quy trình xử lý khi người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước

Việc xử lý hành vi vi phạm không thể diễn ra một cách tùy tiện mà phải dựa trên các quy định của [Bộ luật Lao động] và Nội quy lao động của chính doanh nghiệp. Dưới đây là các bước giải quyết chuẩn pháp lý mà bộ phận Hành chính – Nhân sự (HR) cần nắm vững.

Bước 1: Lập biên bản ghi nhận sự việc

Ngay khi phát hiện người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước (ví dụ: vi phạm quy định về an toàn lao động, từ chối tham gia các hoạt động tập thể mang tính bắt buộc, vi phạm nguyên tắc bảo mật thông tin đã được ghi trong thỏa ước), quản lý trực tiếp hoặc bộ phận nhân sự cần lập biên bản sự việc. Biên bản phải có chữ ký của người vi phạm, người làm chứng và đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở (nếu có).

Bước 2: Yêu cầu giải trình và nhắc nhở

Đối với những vi phạm lần đầu, mức độ nhẹ và chưa gây ra hậu quả nghiêm trọng, doanh nghiệp nên ưu tiên biện pháp nhắc nhở bằng văn bản và yêu cầu người lao động viết bản tường trình. Đây là bước đệm quan trọng thể hiện thiện chí của công ty, đồng thời tạo lập hồ sơ chứng cứ vững chắc nếu tình trạng người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước tiếp tục tái diễn.

Bước 3: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Nếu hành vi vi phạm có tính chất lặp lại hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng, doanh nghiệp cần tiến hành họp xử lý kỷ luật. Cuộc họp phải tuân thủ nguyên tắc: chứng minh được lỗi của người lao động; có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa. Quá trình này đòi hỏi sự minh bạch và khách quan tuyệt đối.

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý

Căn cứ vào biên bản cuộc họp, người có thẩm quyền sẽ ra quyết định kỷ luật (Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương, Cách chức, hoặc Sa thải) tương ứng với mức độ vi phạm đã được quy định cụ thể. Để đảm bảo tính hợp pháp về mặt hình thức, doanh nghiệp có thể tham khảo và sử dụng [mẫu quyết định xử lý kỷ luật lao động] chuẩn chỉnh nhất.

3. Bảng so sánh: Vi phạm Thỏa ước lao động tập thể và Vi phạm Nội quy lao động

Nhiều chuyên viên pháp lý và nhân sự thường nhầm lẫn giữa hai khái niệm này khi giải quyết bài toán người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước. Dưới đây là bảng phân tích chi tiết giúp định hình rõ ranh giới pháp lý:

4. Rủi ro pháp lý khi xử lý sai quy trình và cách phòng tránh

Khi đối mặt với việc người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước, nếu doanh nghiệp nóng vội xử lý mà bỏ qua các bước luật định, rủi ro bị kiện ngược ra Tòa án nhân dân là rất lớn. Các sai lầm phổ biến bao gồm:

• Phạt tiền, cắt lương: Pháp luật lao động Việt Nam nghiêm cấm hành vi phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Nếu doanh nghiệp áp dụng biện pháp này khi người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước, doanh nghiệp sẽ bị phạt vi phạm hành chính và buộc phải hoàn trả số tiền đã khấu trừ.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật: Không phải mọi hành vi vi phạm thỏa ước đều là căn cứ để sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nếu bắt buộc phải đi đến bước chấm dứt quan hệ lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn đã cam kết, doanh nghiệp cần thực hiện đúng trình tự, thời gian báo trước và lập [biên bản họp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động] một cách chặt chẽ.
• Xử lý kỷ luật khi chưa phổ biến TƯLĐTT: Nếu doanh nghiệp không có bằng chứng chứng minh đã thông báo nội dung thỏa ước cho nhân sự mới, việc ra quyết định kỷ luật sẽ bị tuyên là trái pháp luật.

5. Câu hỏi thường gặp (FAQ) về vấn đề tuân thủ thỏa ước lao động

Hỏi: Người lao động đang trong thời gian thử việc có bắt buộc phải tuân thủ Thỏa ước lao động tập thể không?

Đáp: Có. Dù đang trong giai đoạn thử việc, người lao động vẫn đang làm việc dưới sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp và nằm trong tập thể lao động. Do đó, tình trạng người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước trong thời gian thử việc vẫn bị xem xét xử lý. Tùy thuộc vào mức độ vi phạm, doanh nghiệp có quyền đánh giá không đạt yêu cầu thử việc và hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước hay bồi thường.

Hỏi: Thỏa ước lao động tập thể hết hạn nhưng chưa ký mới, người lao động vi phạm có bị xử lý không?

Đáp: Theo quy định, khi TƯLĐTT hết hạn mà hai bên vẫn đang tiến hành thương lượng thì TƯLĐTT cũ vẫn tiếp tục được thực hiện trong thời hạn tối đa 90 ngày. Trong khoảng thời gian này, nếu người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước, doanh nghiệp vẫn có đầy đủ thẩm quyền để xử lý theo quy định nội bộ và pháp luật hiện hành.

Hỏi: Có thể quy định chế tài xử phạt trực tiếp ngay trong Thỏa ước lao động tập thể được không?

Đáp: Không. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận, không phải là văn bản quy định chế tài kỷ luật. Các chế tài kỷ luật lao động bắt buộc phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động. Do đó, để xử lý hành vi người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước, doanh nghiệp cần có một điều khoản “quét” trong Nội quy lao động, quy định rõ hành vi “vi phạm các cam kết trong Thỏa ước lao động tập thể” là một hình thức vi phạm kỷ luật và áp dụng mức xử lý tương ứng.

Tóm lại, để kiểm soát tốt rủi ro và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, ngay từ khâu tiếp nhận nhân sự, doanh nghiệp cần làm tốt công tác truyền thông nội bộ. Chỉ khi người lao động hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, tình trạng người lao động vào làm việc không tuân thủ thỏa ước mới được giảm thiểu tối đa, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức.